Un benchmark de salaires est une étude réalisée généralement par un cabinet d’experts pour faire une comparaison des rémunérations des acteurs d’une entreprise par rapport à celles pratiquées sur le marché. Cette opération vise à mieux négocier les salaires individuels et collectifs de l’entreprise, maîtriser les budgets, fidéliser les meilleurs employés, embaucher les candidats adéquats et déterminer les zones de risques par secteur. Quelles sont les méthodes utilisées pour réaliser un benchmark de salaires ?
Les enquêtes de rémunération
Les prestataires en charge d’effectuer du benchmark de salaire réalisent une enquête de rémunération par secteur (industrie alimentaire, industrie pharmaceutique, services aux entreprises, organismes financiers, etc.) et selon une thématique bien définie. L’objectif est de recueillir de nombreux renseignements sur les pratiques salariales des différents intervenants.
Une fois la collecte achevée, ces informations feront l’objet d’une étude pour permettre à chaque entreprise qui participe au sondage, de mesurer les écarts entre ses pratiques de rémunération et celles des autres acteurs du même secteur. Elles pourront ainsi prendre des mesures en se basant sur ces résultats, d’où l’importance de réaliser un benchmark de salaire. Il s’agit d’une procédure longue, de moins en moins utilisée, mais qui reste performante notamment pour un panel sectoriel.
Les solutions en ligne dédiées
Pour effectuer un benchmark plus facilement avec une méthode moins longue et fastidieuse, les experts utilisent désormais des solutions sur le web spécifiquement conçues pour les enquêtes de rémunération. Ces plateformes permettent aux enquêteurs d’utiliser une interface unique après avoir souscrit à un abonnement, pour obtenir instantanément et pour chaque étude effectuée, les résultats détaillés de l’enquête.
Par ailleurs, les cabinets proposent des benchmark de salaires personnalisés pour un collaborateur, un groupe spécifique, un département, l’équipe de direction ou toute l’entreprise. A la sortie de chaque étude, un rapport détaillé est produit par un consultant du cabinet qui a une expertise sur les méthodes de cotations.
Quels critères comparer dans un benchmark de salaires ?
Comparer uniquement les intitulés de poste peut conduire à des résultats trompeurs. Un « responsable marketing », par exemple, peut gérer une petite équipe dans une PME ou piloter un département beaucoup plus important dans un grand groupe. Pour réaliser un benchmark pertinent, il faut donc rapprocher des postes présentant des niveaux de responsabilités comparables.
L’expérience, les compétences recherchées, le niveau hiérarchique, la taille de l’entreprise, le secteur d’activité et la localisation géographique peuvent notamment influencer les niveaux de rémunération. La rareté de certaines compétences sur le marché du travail peut également créer des écarts importants entre deux fonctions qui paraissent proches.
Enfin, la comparaison ne doit pas nécessairement se limiter au salaire fixe. Selon les postes, la rémunération variable, les primes et certains avantages peuvent représenter une part significative de la rémunération globale. Définir précisément le périmètre étudié permet donc d’éviter de comparer des situations qui ne sont pas réellement équivalentes.
Comment utiliser les résultats d’un benchmark salarial ?
Un benchmark ne signifie pas que l’entreprise doit automatiquement aligner chaque salaire sur une moyenne du marché. Les résultats constituent avant tout un outil d’aide à la décision pour identifier les écarts et comprendre le positionnement de l’entreprise.
Ils peuvent par exemple mettre en évidence une rémunération devenue peu compétitive sur certains métiers difficiles à recruter. À l’inverse, ils peuvent montrer que certains salaires se situent déjà dans une fourchette cohérente avec le marché. L’entreprise peut alors définir ses priorités en tenant compte de sa politique de rémunération et de ses contraintes budgétaires.
Il est également préférable de raisonner à partir de fourchettes et d’indicateurs de distribution plutôt que d’une seule moyenne. Une médiane ou différents percentiles permettent de mieux comprendre la dispersion des rémunérations observées. Le benchmark devient ainsi un outil pour structurer les décisions salariales, préparer certaines campagnes d’augmentation ou actualiser les grilles de rémunération, plutôt qu’une simple comparaison de chiffres.
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